Schorsing

Hoe zat het ook al weer met schorsing? Wanneer mag dat eigenlijk?

Een werkgever kan een werknemer willen schorsen. Dit kan bijvoorbeeld als ordemaatregel vooruitlopend op een ontslag, of als disciplinaire maatregel. De schorsing is niet wettelijk geregeld, met uitzondering van de schorsing van een statutair bestuurder (die wordt in dit artikel niet besproken).

Of een schorsing geoorloofd is hangt onder meer af van de bepalingen die hierover in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de cao opgenomen zijn. Als de bevoegdheid tot schorsing daar contractueel is vastgelegd, dien je de daarvoor bepaalde regels te volgen die ontleend moeten worden aan de jurisprudentie.

De vraag of en wanneer een werkgever een werknemer mag schorsen moet worden beantwoord in het leerstuk van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Uit jurisprudentie blijkt dat schorsing van werknemers vooruitlopend op reorganisatie (en dus ontslag) doorgaans wel wordt goedgekeurd door een rechter. Ook schorsing voor de duur van bijvoorbeeld een fraudeonderzoek, wordt doorgaans geoorloofd geacht. Van belang is of de werkgever zich heeft gehouden aan de verplichtingen in het kader van goed werkgeverschap, en dus alle feiten die hij aan de schorsing ten grondslag legt heeft gecontroleerd en of deze feiten zijn vast komen staan. Daarnaast moet de werkgever voorafgaand aan de schorsing het beginsel van hoor en wederhoor toepassen. Hij moet de werknemer in de gelegenheid stellen zijn mening over (de reden van) de schorsing te geven en zich tegen schorsing te verweren. De werknemer moet voldoende tijd krijgen om zijn verweer voor te bereiden en mag bij dat gesprek zijn advocaat meenemen. Vervolgens moet de werkgever de schorsing, en de reden daarvoor, schriftelijk aan de werknemer mededelen.

De procedure voor schorsing zonder contractuele regeling wordt beheerst door het beginsel van goed werkgeverschap. De schorsing als ordemaatregel kan duren tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Is de schorsing een disciplinaire maatregel, dan duurt deze doorgaans enkele dagen. In beide gevallen moet de werkgever het loon doorbetalen tijdens de schorsing. Dit is alleen anders wanneer dat in de arbeidsovereenkomst anders is vastgelegd.

De werkgever mag tijdens een schorsing een door de werkgever ter beschikking gestelde auto die niet privé mag worden gebruikt, innemen. Een leaseauto die wél voor privégebruik bedoeld is, mag niet worden ingenomen door de werkgever, in ieder geval niet zonder dat de werknemer daarvoor wordt gecompenseerd.

Daarnaast moet de werkgever voorafgaand aan de schorsing het beginsel van hoor en wederhoor toepassen. Hij moet de werknemer in de gelegenheid stellen zijn mening over (de reden van) de schorsing te geven en zich tegen schorsing te verweren.

Tijdens een schorsing hoeft een werkgever niet alle kosten van de werknemer te blijven betalen. In principe dient alleen het loon met de emolumenten door te lopen. Onkostenvergoedingen, reiskostenvergoedingen, woon-werk en dergelijke kunnen worden opgeschort.

De werknemer die het oneens is met de hem opgelegde schorsing, kan aan de kantonrechter (in kort geding) vragen de schorsing ongedaan te maken. Dat verzoek zal slagen wanneer de werkgever:

• Geen goede reden heeft voor de schorsing;
• Niet te juiste procedure heeft gevolgd (met name hoor en wederhoor wordt zwaar aangerekend); 
• De schorsing in de gegeven omstandigheden een te zware maatregel is.

Wil je hier nou meer over weten? Neem contact op met Kaper Nooijen Advocaten.
Wij weten hoe het zit!