Ontslag op staande voet

Iemand ‘op staande voet ontslaan’ is gewone-mensen-taal voor wat juristen bedoelen met ‘opzeggen wegens een dringende reden’. Bijzonder aan deze vorm van ontslag is dat er geen UWV of Kantonrechter aan te pas komt en dat er geen opzegtermijn in acht genomen hoeft te worden. Het ontslag – mits correct gegeven - werkt onmiddellijk en definitief. 

Door de ernst van de gevolgen voor de werknemer (die raakt niet alleen zijn baan, maar ook zijn recht op een uitkering kwijt), moet een werkgever die ontslag op staande voet geeft er serieus rekening mee houden dat zo’n werknemer daartegen in het geweer komt.

Om diezelfde reden heeft de wetgever een aantal strenge eisen verbonden aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet, die in de praktijk vaak onvoldoende in acht worden genomen, waardoor het verweer van een werknemer goede kans van slagen krijgt.

Die strenge eisen vallen uiteen in drie hoofdregels:

1. Er moet een dringende reden zijn.

Over wanneer een gedraging nu precies een dringende reden oplevert, zijn hele boeken volgeschreven. Die gaan we hier niet in het kort herhalen. De wetgever noemt een aantal voorbeelden, zoals diefstal, mishandeling, werkweigering, schending van geheimhoudingsverplichting enz., maar daarmee is de verzameling niet compleet. In essentie komt het erop neer dat er sprake moet zijn van een zodanige omstandigheid dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst nog een dag langer wordt voortgezet. Soms staan in een personeelshandboek of arbeidsovereenkomst bijzondere gedragingen specifiek genoemd die een dringende reden opleveren, zoals bijvoorbeeld het toe eigenen van retour gekomen goederen of het handelen in strijd met een binnen een bedrijf geldende integriteitscode.  

2. Het ontslag moet onverwijld gegeven worden.

In het woord ‘dringend’ ligt al besloten dat het om een zodanig ernstige misstap moet gaan dat het een direct ontslag rechtvaardigt. Maar om vast te stellen of dat het geval is, is soms eerst onderzoek noodzakelijk. Vaak wordt een werknemer voor de duur van dat onderzoek geschorst. Het onderzoek moet zorgvuldig en voortvarend worden verricht en de uitkomsten direct in actie omgezet. 

3. De dringende reden moet onverwijld  worden medegedeeld aan de werknemer. 

Een werknemer moet direct weten op welke grond het hem gegeven ontslag is gebaseerd. De rechter staat een (zeer) korte periode tussen de opzegging en de opgave van de dringende reden toe. De formulering van de dringende reden is cruciaal voor de eventuele op een gegeven ontslag op staande voet volgende procedure. Wijziging of nuancering achteraf is niet meer mogelijk. Vaak wordt de vergissing begaan om in de ontslagbrief op te nemen dat er sprake was van ‘diefstal’ of ‘verduistering’, terwijl in rechte niet komt vast te staan dat een gedraging (hoewel die niettemin een dringende reden op kan leveren) onder die strafrechtelijke definitie valt. Daarmee is het ontslag onhoudbaar geworden, met alle consequenties van dien. Om deze reden krijgt de opzeggende partij kort de tijd om de reeds vastgestelde dringende reden op de juiste manier te formuleren en mede te delen. Hierbij kan hij  de hulp van een derde inschakelen. Het is dus niet de bedoeling dat er  in deze korte periode nog feitenonderzoek wordt verricht of bewijst wordt verzameld. Dit dient men namelijk te doen voorafgaand aan het geven of het nemen van het ontslag.

Een idee van hoe zo’n mededeling eruit kan zien, geven we je graag: 
Download “Voorbeeldbrief mededeling dringende reden”.

Wij geven echter mee dat de meeste situaties waarin een ontslag op staande voet wordt gegeven afwijken van hetgeen gebruikelijk is en om een aanpak op maat vragen. Het gebruik van de standaardbrief levert dus (zeker) geen garantie op een onaantastbaar ontslag. De procedures die na een onjuist of onterecht gegeven ontslag kunnen worden gevoerd, zijn vaak langdurig, kostbaar en kennen een onzekere uitkomst. Daarvoor zijn vaak alternatieven mogelijk die op korte termijn meer duidelijkheid bieden. 

Tot 1 juli 2015 kon de werknemer het ontslag op staande voet buitengerechtelijk vernietigen door een brief te schrijven aan de werkgever. Dit is sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid niet meer mogelijk. Als de werknemer het ontslag wil vernietigen, dan zal hij een procedure moeten starten bij de kantonrechter.

Of je nu als werkgever over wilt gaan tot het geven van een ontslag op staand voet of als werknemer met zo’n ontslag geconfronteerd wordt, het is altijd zinvol je goed te laten informeren over jouw rechtspositie en de mogelijke acties die je kunt verwachten of moet ondernemen.