Modernisering concurrentiebeding: met salarisgrens?
Het Wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding gaat over de aanscherping van de regels rondom het concurrentiebeding. Volgens de wetgever wordt een concurrentiebeding vaak opgenomen zonder dat hiervoor een duidelijke reden bestaat en beperkt dit de werknemersvrijheid onnodig. Tegelijkertijd moet het concurrentiebeding mogelijk blijven voor bedrijven die het echt nodig hebben. Het wetsvoorstel bevat de volgende uitgangspunten:
Een concurrentiebeding kan maximaal één jaar effect hebben na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Het gebied waarin de werknemer niet mag werken vanwege het concurrentiebeding moet worden vermeld.
Het zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelang voor een concurrentiebeding moet worden gemotiveerd voor alle arbeidsovereenkomsten (dus niet alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals nu het geval is).
Een werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen wanneer een beroep op het concurrentiebeding wordt gedaan.
De vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon, voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Wordt het beding bijvoorbeeld voor zes maanden ingeroepen, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van drie maanden loon.
Onlangs heeft de wetgever onderzocht of het wenselijk is om aan het wetsvoorstel toe te voegen dat concurrentiebedingen niet zijn toegestaan tot een salarisgrens van 1,5 x modaal. Oftewel € 66.000,- per jaar (fulltime). Het gaat dan om het salaris aan het einde van het dienstverband. Zo zijn de werknemers tot deze salarisgrens altijd vrij in de arbeidskeuze. In een Kamerbrief van 17 juni jl. presenteerde Minister van Gennip de resultaten van het onderzoek.
Daaruit volgt dat het stellen van een salarisgrens haaks staat op het beschermen van het bedrijfsdebiet van een werkgever. Het is immers niet salarisafhankelijk of er bedrijfsdebiet is dat bescherming nodig heeft. Bij invoering van een salarisgrens kan de werkgever het bedrijfsdebiet tot en met die salarisgrens niet langer of slechts met grote aanpassingen in de bedrijfsvoering beschermen. De werkgever moet functies met bedrijfsgevoelige informatie dan bijvoorbeeld anders of hoger inschalen. Kortom, voor sommige werkgevers kan dit betekenen dat het financieel onhaalbaar wordt bedrijfsdebiet te beschermen (denk bijvoorbeeld aan startups, waar het loon niet onmiddellijk hoog zal zijn, maar het bedrijfsdebiet wel aanzienlijk kan zijn).
De minister stelt daarom voor ook na te denken over een alternatief voor de salarisgrens. Ze acht het aan een volgend kabinet te bepalen hoe de voor- en nadelen rondom het opnemen van een salarisgrens in het wetsvoorstel worden gewogen. Een volgend kabinet kan bepalen of het opnemen van een salarisgrens wenselijk wordt geacht en, indien dit het geval is, deze verder uit te werken.
Van 4 maart tot 15 april jl. is het wetsvoorstel in internetconsultatie gegaan. Dat betekent dat alle reacties moeten worden bekeken en het wetsvoorstel eventueel wordt aangepast. De beoogde datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 januari 2025. Of en wanneer het wetsvoorstel daadwerkelijk zal worden aangenomen, is echter nog niet zeker.
Meer weten? Bel Kaper Nooijen Advocaten. Wij weten hoe het zit.