Seksuele intimidatie op de werkvloer
Het onderzoek van het BNNVARA-programma BOOS naar seksueel grensoverschrijdend gedrag bij talentenjacht The Voice of Holland houdt Nederland al weken bezig. Macht, aanzien, en voornamelijk het misbruik daarvan hebben ervoor gezorgd dat deze misstanden jarenlang onder de radar zijn gebleven. Dit onderstreept maar weer dat op de werkvloer glashelder moet zijn waar de grenzen liggen, en wat er gebeurt als die worden overschreden. Maar wat kun je als werkgever doen om seksuele intimidatie bij jou op de werkvloer zoveel als mogelijk te voorkomen? In dit artikel sommen wij de do’s op.
Seksuele intimidatie
Seksuele intimidatie is elke vorm van seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander seksueel-getint gedrag in de werkomgeving, die als ongewenst worden ervaren en daarmee een grens overschrijden. Seksueel overschrijdend gedrag gaat dus veel verder dan ongewenste seksuele handelingen, ook onverhulde seksueel getinte opmerkingen, onnodige aanrakingen of gluren valt hieronder. Als werkgever moet jij je inzetten voor de veiligheid en de gezondheid van de medewerkers, in alle aspecten die met het werk te maken hebben. Als werkgever ben je dus ook verplicht seksuele intimidatie op de werkvloer zoveel als mogelijk te voorkomen.
Onderzoek
Uit een onderzoek van het CNV blijkt dat 30% van de werkende vrouwen wel eens te maken heeft gehad met aanranding of een andere fysieke vorm van seksuele intimidatie op de werkvloer. En 61% heeft te maken met seksueel getinte opmerkingen, schunnige woorden, sissen of ander vervelend, seksueel getint taalgebruik. Bij mannen is dit 18%. Een kwart van de vrouwen heeft te maken met seksuele intimidatie via de digitale weg. Voor slachtoffers is dit vaak een ingrijpende gebeurtenis met veel gevolgen voor hun werk én welzijn. Uit een ander onderzoek vloeit voort dat slechts 37% van de slachtoffers een melding durft te maken van zo’n ervaring, de meeste slachtoffers doen dit dus niet.
Van belang is om voor zowel de medewerkers als de werkgever duidelijk te hebben wat seksuele intimidatie precies is. Een van de belangrijkste reden om geen melding te maken is dat slachtoffers denken dat de situatie wellicht niet ernstig genoeg is. Ook is het soms moeilijk in te schatten of de grens is overschreden en er daadwerkelijk sprake is van seksuele intimidatie.
Knelpunten
Naast dat het melden van de intimidatie op kan luchten voor de medewerkers, is het ook van belang dat het onderwerp wordt aangekaart binnen de organisatie en dat er informatie wordt verschaft over de juiste vervolgstappen. Maar er zijn ook knelpunten: plegers die vervolgens niet aangesproken worden, intimidatie die niet stopt of verandert van aard. Het kan bijvoorbeeld gebeuren dat seksuele intimidatie stopt, maar andere pesterijen volgen. Ook zijn er melders die vervelende consequenties ervaren na hun melding.
Voor werkgevers is het ook niet altijd makkelijk om problemen boven tafel te krijgen. Er kan veel meer spelen dan wat de werkgever ziet of hoort. Daarnaast signaleren werkgevers dat ze vaak pas (te) laat op de hoogte zijn van problemen, waardoor het moeilijker is om nog tot een oplossing te komen. Ook kan het moeilijk zijn om gesprekken met de betrokkenen te voeren, rekening te houden met alle belangen en tegelijkertijd te zorgen dat het gesprek wel indruk maakt op de pleger.
Een vertrouwenspersoon
Een vertrouwenspersoon is er voor medewerkers die meldingen of klachten hebben over ongewenst gedrag, en vormen daarmee onderdeel van een personeelsbeleid gericht op een veilige werkomgeving en het voorkomen van seksuele intimidatie. Een vertrouwenspersoon is wettelijk niet verplicht. Maar dat er geen wettelijke verplichting is om binnen een organisatie een vertrouwenspersoon aan te stellen, betekent niet dat het niet zeer verstandig is. Zo blijkt uit de rechtspraak dat rechters de werkgevers zonder vertrouwenspersoon vaker in het ongelijk stellen. Ook om rust op de werkvloer te bewaren en een veilige werkomgeving te creëren zijn vertrouwenspersonen belangrijk. Op grond van het goed werkgeverschap en de zorgverplichting van de werkgever kan het daarom wenselijk zijn om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Organisaties kunnen, in overleg met de ondernemingsraad, een kandidaat zoeken binnen het bedrijf die de medewerkers goed kent en van nature al een aanspreekpunt is. Voor organisaties is het echter ook mogelijk om een externe vertrouwenspersoon aan te stellen. Deze kan op abonnements- of uurbasis worden ingehuurd bij een arbodienstverlener, gespecialiseerde organisatie of een zelfstandige. Voor kleinere organisaties is een externe vertrouwenspersoon een goede optie om onpartijdigheid en onafhankelijkheid te garanderen.
Een melding, wat nu?
Mocht er een melding gedaan worden door een medewerker dat er inderdaad sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, dan moet de werkgever in actie komen. Naast dat de melder goed gehoord en geholpen dient te worden, moet er ook aandacht aan de vermoedelijke pleger gegeven worden. In alle gevallen is het beginsel van hoor en wederhoor zeer belangrijk. Als iemand beschuldigd wordt, moet er altijd geluisterd worden naar wat de beschuldigde erop heeft te zeggen, voor er geoordeeld wordt. Daarnaast moet de werkgever, voordat deze overgaat tot het zetten van eventuele stappen, eerst goed onderzoek hebben gedaan. De onderzoeksplicht houdt in dat een werkgever voor het nemen van een belangrijke beslissing altijd moet onderzoeken welke relevante feiten en belangen een rol spelen. Bovendien moeten de gevolgen van de beslissing goed in kaart gebracht worden. Deze onderzoeksplicht vloeit voort uit het goed werkgeverschap. Als een werkgever te lichtzinnig besluiten neemt, zonder de relevante feiten of eventuele gevolgen te onderzoeken, kan er op de werkvloer (nog meer) onrust ontstaan. Enkel het vragen aan de melder om de feiten te bewijzen volstaat hieronder niet, als werkgever dient onderzoek te doen, door bijvoorbeeld met betrokken medewerkers in gesprek te gaan. In veel gevallen is het verstandig om een dergelijk onderzoek uit te besteden aan een professionele en onafhankelijke derde.
Er zijn dus diverse aspecten waar je als werkgever rekening mee moet houden. Om hier overzicht in te krijgen én te houden, hebben wij de belangrijkste tips opgesomd:
Maatregelen tegen seksuele intimidatie op het werk
Stel een gedragscode op en maak duidelijk wel gedrag op de werkvloer ongewenst is. Hanteer een zerotolerance beleid: wat voor de één een grapje is, kan voor de ander grensoverschrijdend zijn. Ben daarom streng op lacherig gedrag omtrent het onderwerp seksuele intimidatie. Ben duidelijk tegenover de medewerkers dat seksuele intimidatie onder geen enkele voorwaarde geaccepteerd wordt.
Stel een beleid op waarin duidelijke sancties staan op de overtreding. Dit beleid dient niet enkel te gelden voor medewerkers, maar ook voor gasten en klanten van een bedrijf.
Maak melden makkelijk. Zorg dat het duidelijk is voor alle medewerkers waar zij een melding kunnen maken van seksueel ongewenst gedrag.
Laat daarnaast duidelijk weten bij wie jouw medewerkers terecht kunnen voor het melden van grensoverschrijdend gedrag. Bied medewerkers de gelegenheid om te spreken met een vertrouwenspersoon als ze seksuele intimidatie ervaren. Bij ernstige misdragingen op het werk kan een medewerker zich ook wenden tot een klachtencommissie. Zo’n klachtencommissie is niet verplicht. Maar de wet impliceert wel dat klachten over seksuele intimidatie goed moeten worden opgevangen, behandeld en afgehandeld, dus een dergelijke regeling is wel zeer raadzaam.
Stel altijd een gedegen onderzoek in naar de melding en doe geen aannames.
Zorg voor een correcte en snelle klachtenafhandeling, informeer de medewerkers dat met hun melding iets gedaan wordt. Dit zorgt in de toekomst tevens voor vertrouwen en een lagere drempel om te melden.
Spreek daders aan op hun overschrijdende gedrag en ga met hun in gesprek: neem het beginsel van hoor en wederhoor goed in acht.
Blijf als werkgever over grensoverschrijdend gedrag, en dus seksuele intimidatie, praten en aandacht geven door tussentijdse voorlichting en educatie.
Neem slachtoffers altijd serieus. Geen enkele melding kan onbehandeld afgedaan worden!
Vaak hebben bedrijven alles op papier geregeld: een beleid, een vertrouwenspersoon en een klachtencommissie. Alleen papier is echter niet genoeg. Geschreven beleid moet ook daadwerkelijk uitgedragen en uitgevoerd worden.
Ongewenst gedrag mag niet gebagatelliseerd worden, en bewustwording door middel van preventieve educatie en voorlichting hierin is een belangrijke stap. Ga hier als goed werkgever serieus mee aan de slag, je hebt immers de wettelijke plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving.
Wil je er meer over weten? Bel Kaper Nooijen Advocaten. Wij weten hoe het zit!