Tester gebruiken of weggeven; ontslag op staande voet?

Beiden werkten ze voor moederbedrijf A.S. Watson, de één bij het Kruidvat en de ander bij ICI Paris XL, beiden zijn ze ontslagen op staande voet. Daar houden de overeenkomsten echter op want het ene ontslag op staande voet houdt stand en het andere niet. Hoe kan dat?

Kruidvat

Een winkelmedewerkster smeerde zich achter de kassa in met een bodylotion. Uit camerabeelden bleek dat de bodylotion een actieproduct was die iedere klant gratis ontving bij besteding van € 10,-. Werkneemster was volgens de gedragsregels van werkgever niet gerechtigd tot het gebruik van de tester. Werkneemster is hier dezelfde dag nog mee geconfronteerd en op staande voet ontslagen.

Gedragsregels voldoende duidelijk

De rechter is van oordeel dat werkneemster hiermee in strijd met de gedragsregels heeft gehandeld. Het was haar volgens de gedragsregels niet toegestaan producten die als gratis product werden weggegeven weg te nemen en te gebruiken.

Werkneemster voert aan dat ze onvoldoende op de hoogte was van de gedragsregels. De rechter maakt hier echter korte metten mee. De gedragsregels zaten bij de arbeidsovereenkomst en waren te vinden op de personeelssite. Ook uit de CAO blijkt dat dit gedrag niet is toegestaan. Voorts had werkgever niet lang voor de gedraging een campagne gevoerd gericht op voorkoming van diefstal en fraude en haar personeel op indringende wijze op het hart gedrukt om de gedragsregels na te leven. Tenslotte heeft werkneemster deelgenomen aan een dilemmaspel waarin het onderwerp testers is behandeld. Gelet hierop had het werkneemster voldoende duidelijk moeten zijn dat het volgens de gedragsregels niet is toegestaan gratis producten weg te nemen en te gebruiken als niet aan de actevoorwaarden voldaan wordt.

Dringende reden?

Werkneemster voert aan dat ze onvoldoende op de hoogte was van de gedragsregels. De rechter maakt hier echter korte metten mee.

Vervolgens beoordeelde de rechter of sprake was van een dringende reden. De rechter weegt hierbij het belang van de werkgever op strikte naleving van haar gedragsregels en dat zij door het verhoogde risico op diefstal/fraude door eigen personeel af tegen het belang van de werkneemster van behoud van het dienstverband. Hierbij neemt de rechter onder andere in aanmerking de lengte van het dienstverband, de ernst van de gevolgen van het ontslag, mede gezien de leeftijd en sociale omstandigheden en kansen op de arbeidsmarkt. Werkneemster was 19 jaar oud en had een relatief kort dienstverband voor zes uur per week. Volgens de rechter kon het gezien de omstandigheden en de wederzijdse belangen niet van werkgeefster verlangd worden te volstaan met een minder verstrekkende maatregel en het ontslag op staande voet is dan ook rechtsgeldig gegeven.

ICI Paris

Dan de zaak van ICI Paris. Een werkneemster hielp haar broer bij de aankoop van een parfum. Bij deze aankoop gaf ze haar broer enkele proefjes en gifts mee. Volgens de werkgever was dit echter niet toegestaan en na haar ermee geconfronteerd te hebben, werd de medewerkster op staande voet ontslagen. De werkneemster ging hiertegen in beroep bij de kantonrechter.

Gedragsregels onvoldoende kenbaar

De kantonrechter te Alkmaar oordeelde op 4 oktober 2017 dat geen sprake was van een terecht gegeven ontslag op staande voet. De rechter vond dat, hoewel er een gedragsreglement was, deze onvoldoende kenbaar was gemaakt aan de werknemers van het betreffende filiaal. Dit blijkt volgens de rechter onder andere uit het feit dat aan de werknemers van het betreffende filiaal na vaststelling van het gedragsreglement nog een whatsapp-bericht is verstuurd met daarin een nadere uitleg van het reglement. De werkneemster in kwestie had dit whatssapp-bericht ook maar deels ontvangen.

Verder is onvoldoende gebleken dat de regels strikt gehandhaafd werden. Tenslotte kwam de sanctie die is opgelegd niet overeen met hetgeen was opgenomen in het reglement. Alleen het op persoonlijke titel verhandelen van testers en incentives kon conform het reglement leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet en daar was in onderhavige kwestie geen sprake van. Alleen dit laatste was al voldoende om het ontslag op staande voet niet stand te laten houden, volgens de rechter.

Het ontslag op staande voet werd vernietigd en de werkgever diende de arbeidsovereenkomst met de werkneemster dus voort te zetten.

Conclusie

De delicten lijken niet heel verschillend, maar de uitkomst is dat wel. Het oordeel van de werkgever is van veel factoren afhankelijk, maar als werkgever kan je er in ieder geval voor zorgen dat je een aantal zaken in de hand houdt. Zo blijkt uit bovenstaande uitspraken hoe belangrijk het is om een personeelsreglement te hebben en er vervolgens voor te zorgen dat de regels tijdig en duidelijk onder de aandacht gebracht worden van een werknemer. Daarnaast is het ook van belang om het personeelsbeleid consequent te handhaven.

Een werknemer zal zich niet snel neerleggen bij een ontslag op staande voet omdat hij in beginsel niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering en de rechter zal ook streng toetsen vanwege die verregaande gevolgen voor de werknemer.