Constar deel I: Kan een aanzegging toch een opzegging zijn?

De Hoge Raad heeft onlangs een belangrijke uitspraak gedaan waarin de volgende twee vragen werden beantwoord:

1. Kan een aanzegging worden gezien als een opzegging?; en

2. Welk recht is van toepassing bij opvolgend werkgeverschap?

In dit eerste deel van het artikel over het Constar Plastics-arrest wordt ingegaan op de eerste vraag. In een volgend artikel gaan we in op de vraag over opvolgend werkgeverschap.

Aanzeggen of opzeggen

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel  van rechtswege, dus automatisch. Wel moet een arbeidsovereenkomst die minstens zes maanden heeft geduurd schriftelijk worden aangezegd. Dit houdt in dat de werkgever minstens een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer moet mededelen of de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet, en indien deze wordt voorgezet, onder welke voorwaarden dit gebeurt.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt niet van rechtswege en zal, indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dienen te worden opgezegd. Hiervoor geldt dat de opzegging de werknemer moet hebben bereikt en dat de werknemer, gelet op alle omstandigheden van het geval, redelijkerwijs mocht afleiden dat de werkgever de wil heeft gehad om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen.

In bepaalde situaties kan achteraf blijken dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar een overeenkomst voor onbepaalde tijd. In deze situatie kan het gebeuren dat een werkgever per ongeluk aanzegt terwijl deze had moeten opzeggen. Kan een dergelijke aanzegging dan worden gezien als een opzegging?

Hof: aanzegging is geen opzegging

In de rechtspraak werd tot nu toe aangenomen dat in een aanzegging géén opzegging kan worden gelezen. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden deed 27 september 2016 in de zaak Constar-Plastics uitspraak over deze vraag. Wat was er aan de hand?

Constar International Holland is op 28 mei 2014 failliet verklaard. De curator ontsloeg daarop de werknemers. Vervolgens heeft UTB International de onderneming van de curator gekocht en een deel van de activiteiten voortgezet in de daarvoor opgerichte nieuwe vennootschap Constar Plastics. Constar Plastics bood een deel van de werknemers een arbeidsovereenkomst voor drie maanden aan, waarna deze voor een jaar verlengd werden. Op 13 augustus 2015 heeft Constar de arbeidsovereenkomsten aangezegd per 10 september 2015 en aangegeven dat de werkzaamheden ook niet zouden worden voortgezet. De reden hiervoor was gelegen in het feit dat de onderneming wegens tegenvallende resultaten zou worden gestaakt.

De werknemer in onderhavige zaak is vervolgens naar de kantonrechter gestapt en heeft onder andere verzocht om uitbetaling van de transitievergoeding. De werknemer was één van de werknemers die in dienst was van het failliet verklaarde Constar International met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en vervolgens is gaan werken voor de nieuwe vennootschap Constar Plastics. De werknemer stelde namelijk dat er sprake was van opvolgend werkgeverschap (hierover meer in deel II van dit artikel) met als gevolg dat vanwege het arbeidsverleden bij de nieuwe werkgever sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kantonrechter ging hierin mee en oordeelde dat inderdaad sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dat de aanzegging diende te worden gezien als een opzegging. Hij wees de transitievergoeding toe en een billijke vergoeding omdat er onregelmatig, namelijk zonder toestemming van het UWV, was opgezegd.

Werkgever ging hiertegen in hoger beroep en het Hof Arnhem-Leeuwarden was, in tegenstelling tot de kantonrechter, van oordeel dat in de aanzegging geen opzegging gelezen diende te worden. Het hof was van oordeel dat de brief van 13 augustus 2015 gericht was op het verstrekken van informatie en niet het karakter had van een op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte mededeling. Het Hof gaf als motivering dat het ruim uitleggen van een aanzegging, gelet op de korte vervaltermijnen bij onregelmatige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ten koste gaat van de bescherming van werknemers.

De Hoge Raad licht toe dat wanneer de werkgever door een misvatting aanzegt waar hij had moeten opzeggen, de ontstane verwarring niet zonder meer voor rekening van de werknemer moet komen.

Hiermee wordt bedoeld dat het zien van een aanzegging als een opzegging ervoor zorgt dat de werknemer maar een korte tijd heeft om op te komen tegen het ontslag. Als de werkgever wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte van de werknemer de ontslagprocedure bij het UWV wil inzetten, dan kan de werknemer binnen twee maanden tegen dit ontslag opkomen bij de kantonrechter. Als de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd drie maanden geleden heeft aangezegd in plaats van opgezegd en in deze aanzegging dan vervolgens een opzegging is te lezen, dan heeft de werknemer niet meer de kans om op te komen tegen de ontslagprocedure bij het UWV. De termijn van twee maanden is dan immers al verlopen. Dit is, conform de redenering van het hof, een onwenselijke situatie die de bescherming van werknemers niet ten goede komt. Volgens het Hof is er ook geen sprake van opvolgend werkgeverschap (hierover meer in deel II van dit artikel) en eindigen de arbeidsovereenkomsten derhalve van rechtswege.

Werknemer gaat vervolgens in cassatie tegen deze uitspraak van het hof.

Hoge Raad: aanzegging kan opzegging zijn

De Hoge Raad oordeelt in haar arrest van 17 november 2017 dat onder omstandigheden een aanzegging wél als opzegging kan worden gelezen. De Hoge Raad erkent dat indien de aanzegging kan worden gezien als een opzegging bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dit soms juist ten koste van de bescherming van de werknemer kan gaan. Echter, bij de beoordeling of een werknemer een bepaalde mededeling als opzegging heeft mogen opvatten moet worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Volgens de Hoge Raad behoren tot die omstandigheden ook de aan de aanzegging verbonden rechtsgevolgen voor de werknemer in dat concrete geval. In de onderliggende zaak zou het lezen van een opzegging in de aanzegging leiden tot een gunstig rechtsgevolg voor de werknemer. Hij vordert namelijk een transitievergoeding, deze krijgt hij als de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever (en de arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar heeft geduurd, daarover weer meer in deel II).

De Hoge Raad legt in deze zaak, met het oog op de omstandigheden van het geval, de aanzegging uit als een opzegging omdat dit het meest voordelig is voor de werknemer. De Hoge Raad licht toe dat wanneer de werkgever door een misvatting aanzegt waar hij had moeten opzeggen, de ontstane verwarring niet zonder meer voor rekening van de werknemer moet komen.

Beter voorkomen dan genezen

Uit het oordeel van de Hoge Raad vloeit voort dat niet per definitie gesteld kan worden dat een aanzegging niet kan worden gezien als een opzegging. Zoals eerder aangegeven is er sprake van een opzegging als de werknemer redelijkerwijs mocht afleiden uit een mededeling dat een werkgever de wil had om op te zeggen. Alle omstandigheden moeten meegenomen en gewogen worden bij het bepalen hoe de werknemer de mededeling redelijkerwijs heeft mogen opvatten waarbij de uitleg van die mededeling niet zonder meer ten nadele van de werknemer mag komen.

Het is van groot belang om vooraf te weten wat voor arbeidsovereenkomst een werknemer heeft zodat een arbeidsovereenkomst op de juiste manier beëindigd kan worden. Dit kan zeker een risico zijn als het bedrijf onlangs is overgenomen óf sprake was van een doorstart na faillissement. Een diepgaande inventarisatie van de (opvolgende) arbeidsovereenkomsten is dan cruciaal. Indien de arbeidsovereenkomst niet op de juiste manier beëindigd wordt, kan dit immers voor een vervelende nasleep zorgen en kan dit grote (financiële) gevolgen hebben. Heb je twijfels over een arbeidsovereenkomst of wil je meer informatie over dit onderwerp? Neem dan gerust contact met ons op!