De transitievergoeding; hoe zat het ook al weer?
Hoe zat het ook al weer met de transitievergoeding: wanneer wel, wanneer niet en wanneer een klein beetje minder?
In welke gevallen is er recht op een transitievergoeding?
Eindigt de arbeidsovereenkomst door opzegging via UWV of door het verstrijken van de bepaalde tijd, en heeft deze langer dan 24 maanden geduurd, dan is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Het ziet ernaar uit dat binnenkort de eis dat de arbeidsovereenkomst daarvoor 24 maanden of langer moet hebben geduurd vervalt en dus bij iedere contractsduur een transitievergoeding verschuldigd is.
Hetzelfde geldt wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden door de kantonrechter tenzij de kantonrechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Daarmee speelt een werknemer zijn aanspraak op de transitievergoeding kwijt.
Bij beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden heeft de werknemer geen wettelijke aanspraak op een transitievergoeding. Vaak leidt zo’n situatie echter tot een vaststellingsovereenkomst, waarin alsnog een transitievergoeding wordt afgesproken tussen partijen. De werknemer heeft er immers weinig belang bij met minder genoegen te nemen dan waar hij in een procedure aanspraak op had kunnen maken.
In welke gevallen niet?
De transitievergoeding is niet verschuldigd als de werknemer zelf opzegt, of zelf een verzoek tot ontbinding indient. Dat is alleen anders wanneer de werkgever zich ernstig verwijtbaar jegens die werknemer heeft gedragen.
Er zijn situaties waarin een transitievergoeding niet is verschuldigd, terwijl wel aan de voorwaarden is voldaan. Dat is het geval als de werkgever in de situatie van surseance van betaling of faillissement terecht is gekomen, of wanneer ten aanzien van de werkgever een schuldsaneringsregeling is getroffen.
Als betaling van de transitievergoeding in één keer tot onaanvaardbare gevolgen leidt voor de bedrijfsvoering van werkgever, wordt het mogelijk om de transitievergoeding in termijnen te voldoen. In dat geval wordt het te betalen bedrag verhoogd met de wettelijke rente. Bij ministeriële regeling wordt bepaald over welke periode de betalingsregeling zich kan uitstrekken. Als de werknemer niet instemt met de betalingsregeling, kan de rechter hier een uitspraak over doen.
Hoe hoog is de transitievergoeding?
Voor de berekening van de transitievergoeding verwijst Kaper Nooijen naar deze handige tool.
De hoogte van een transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de arbeidsduur en het laatst verdiende brutoloon. De werknemer bouwt in de eerste tien dienstjaren een zesde van een maandsalaris per half jaar op. Daarna wordt een vierde van het maandsalaris per half jaar opgebouwd. De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,- bruto of een jaarsalaris, als het jaarsalaris hoger is.
Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt vanwege hun vooralsnog slechtere arbeidsmarktpositie tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf over de jaren dat zij na hun 50ste bij een werkgever in dienst zijn. Voorwaarde hiervoor is dat ze tenminste 10 jaar in dienst zijn geweest bij die werkgever. Deze berekening maatstaf bedraagt in dat geval vanaf hun 50ste verjaardag 1 maand salaris per dienstjaar.
Voor kleine werkgevers (dat zijn werkgever met 25 werknemers of minder in dienst) geldt deze regeling niet.
Voor kleine werkgevers geldt nog een uitzondering: als er sprake is van een slechte financiële situatie, geldt dat bij de berekening van de transitievergoeding mag worden uitgegaan van het dienstverleden vanaf 1 mei 2013. De werkgever zal de financiële problemen moeten aantonen met de jaarstukken van de voorafgaande drie jaren en een prognose voor het aankomende half jaar.
De voorwaarden zijn:
De werkgever dient een ontslagaanvraag in wegens een slechte financiële situatie (UWV), al dan niet gecombineerd met andere bedrijfseconomische redenen;
Het netto resultaat over de drie boekjaren voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend is negatief (rode cijfers);
De waarde van het eigen vermogen was negatief aan het einde van het boekjaar voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend;
De waarde van de vlottende activa was lager dan de kortlopende schulden (resterende looptijd van maximaal een jaar) van de werkgever aan het einde van het boekjaar voor het boekjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend.
Ontslag na twee jaar ziekte
Ook na twee jaar ziekte kan een transitievergoeding verschuldigd zijn. In de praktijk rijst dan de vraag hoe die transitievergoeding moet worden berekend als de werknemer in zijn ziektejaren bijvoorbeeld 70% van het loon heeft doorbetaald gekregen. In dat geval moet bij de berekening van een transitievergoeding worden uitgegaan van het overeengekomen loon en dus niet van het laatstelijk uitbetaalde loon.
Het is de bedoeling dat werkgevers gecompenseerd gaan worden voor de transitievergoeding die zij betalen aan arbeidsongeschikte werknemers die na twee jaar ziekte worden ontslagen. Het kabinet heeft het betreffende wetsvoorstel echter nog niet aangenomen.
Is sprake van een deeltijdontslag, dan moet in de praktijk worden gekeken naar hoe om te springen met de transitievergoeding. Wettelijk is dit niet geregeld. Het deeltijdontslag zelf is immers ook niet wettelijk geregeld. In veel gevallen wordt aangesloten bij hoe het ontslagrecht in elkaar stak voor 2015, waar bij een gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband, dat deel dat werd beëindigd ook werd ‘afgerekend’, zodat over dat deel een pro rato transitievergoeding wordt betaald. In de praktijk zien we ook gebeuren dat als de werknemer in dienst blijft (opnieuw in dienst treedt) bij dezelfde werkgever de verschuldigdheid van de transitievergoeding in de toekomst wordt berekend op de dienstjaren van de mindere arbeidsduur.
Wil je hier nou meer over weten? Neem contact op met Kaper Nooijen Advocaten, wij weten hoe het zit.
Stuur jouw vragen naar info@kapernooijen.nl of bel 040 238 04 44 voor een afspraak.