Geen ontslag na positieve drugstest: werkgever gaat onderuit bij kantonrechter

SIF Netherlands B.V., producent van stalen funderingen voor offshore windparken, voert sinds oktober 2023 een zerotolerancebeleid voor alcohol en drugs. Werknemers werden hiervan mondeling op de hoogte gesteld. Na een positieve speekseltest op cannabis zag SIF geen toekomst meer voor een werknemer en vroeg om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek van de werkgever af (ECLI:NL:RBLIM:2025:1565).

Wat was er aan de hand?

De werknemer, sinds 2008 in dienst, was verantwoordelijk voor kwaliteitsinspecties van zware stalen constructies. Op 25 september 2024 werd hij onderworpen aan een onaangekondigde speekseltest. De uitslag: positief op cannabis. Tijdens een gesprek met twee managers gaf de werknemer aan de avond ervoor cannabis te hebben gebruikt. Volgens de managers had hij rode ogen en maakte hij een ‘stoned’ indruk. SIF bood aan het dienstverband in goed overleg te beëindigen. De werknemer weigerde en stelde dat de test in strijd met de AVG was afgenomen en dat hij eerst gewaarschuwd had moeten worden.

SIF zette door en verzocht de rechter het contract te ontbinden op de zogeheten e-grond (verwijtbaar handelen). Volgens het bedrijf zou het gebruik van cannabis, in combinatie met het werken met zwaar materiaal, tot onacceptabele risico’s leiden.

Wat zegt de rechter?

De kantonrechter maakt korte metten met het verzoek van SIF. Allereerst stelt de rechter dat cannabisgebruik in privétijd op zichzelf geen reden is voor ontslag. De vraag is of de werknemer daadwerkelijk van plan was om onder invloed aan het werk te gaan. Daarvan is volgens de rechter geen sprake.

Belangrijker nog: de speekseltest mag niet als bewijs gebruikt worden. Het afnemen ervan is een verwerking van bijzondere persoonsgegevens, waarvoor een wettelijke grondslag moet bestaan. Die ontbreekt. SIF heeft dus in strijd met de AVG gehandeld en daarmee het recht op privacy van de werknemer geschonden. Bovendien is de uitslag van de test onvoldoende betrouwbaar: er is niet duidelijk om welke test het ging, en bij speekseltesten is niet vast te stellen of iemand nog onder invloed is. De politie gebruikt om die reden altijd een bloedtest – die hier ontbrak.

Ook de verklaringen van de managers en de externe medewerker zijn volgens de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. Rode ogen en een grijns op het gezicht kunnen ook andere oorzaken hebben, zoals zenuwen of vermoeidheid.

De rechter wijst het ontbindingsverzoek af. Er is geen sprake van verwijtbaar handelen en ook de andere ontslaggronden zijn niet onderbouwd. SIF draait op voor de proceskosten.

Waar moeten werkgevers op letten?

Werkgevers doen er goed aan om hun alcohol- en drugsbeleid niet alleen zorgvuldig vast te leggen, maar ook op juridisch verantwoorde wijze te handhaven. Privacyregels laten weinig ruimte voor eigen invulling. Wie zonder wettelijke basis testresultaten gebruikt, loopt het risico dat een ontslag op niets uitloopt – en bovendien een dure les leert.

Meer weten? Bel Kaper Nooijen Advocaten. Wij weten hoe het zit.