Hoofddoekjes verbieden op het werk, een heikel punt
Na het arrest Achbita1 was de tendens dat werkgevers onder voorwaarden hoofddoekjes op het werk mochten verbieden, in het kader van een neutraliteitsbeleid. Een neutraliteitsbeleid wordt vaak uitgevoerd door een verbod op het zichtbaar dragen van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze tekens.
Na de arresten Wabe2 en Müller 3, lijkt de tendens echter terughoudender. Werkgevers moeten van goeden huize komen, willen ze een neutraliteitsbeleid voeren, dat niet (slechts) als excuus wordt aangevoerd om hoofddoekjes op de werkvloer te weren. Dat laatste lijkt in de praktijk namelijk geregeld voor te komen. In beide arresten werd van een werkneemster verlangd de hoofddoek die zij wilde dragen af te laten, omdat dat in strijd met een instructie van de werkgever was. De centrale vraag in deze kwesties is of zo’n eenzijdige instructie van een werkgever die het dragen van zichtbare tekenen van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging verbiedt, wel is toegestaan. Dit lijkt immers op directe discriminatie in de zin van de Grondwet4 en Europese richtlijn 5.
In principe zegt het Hof van Justitie in de genoemde rechtspraak dat neutraliteitsbeleid, mits op een algemene en niet gedifferentieerde wijze wordt uitgevoerd, geen direct onderscheid maakt. Het doel is immers dat alle werknemers op dezelfde wijze worden behandeld.
Toch valt daar wel iets tegenover te stellen. Immers, een regel gebaseerd op het neutraliteitsbeleid die in de praktijk enkel hoofddoekjes verbiedt, raakt alleen werknemers die een hoofddoek dragen. De uitwerking van zo’n instructies impliceert dus wel dat er een verschil in behandeling als gevolg van, in dit geval religieuze overtuiging.
De vraag die daaronder ligt is dus eigenlijk of dit kan worden gerechtvaardigd door de wens van de werkgever om een beleid van neutraliteit te voeren ten aanzien van zijn klanten of gebruikers om aan hun legitieme verwachtingen te voldoen.
Die vraag wordt voorzichtiger beantwoord. Het Hof zegt dat dat kan mits:
- het neutraliteitsbeleid beantwoordt aan een werkelijke, aantoonbare behoefte van de werkgever
- dat dat beleid coherent en systematisch wordt nagestreefd en
- dat het verbod niet verder gaat dan noodzakelijk.
Het Hof onderbouwt dit antwoord met een verwijzing naar artikel 16 van het Europese Handvest waarin vrijheid van ondernemerschap is neergelegd.
Hoe die drie voorwaarden in de praktijk uitpakken, is niet helemaal helder. Mr. P.C. Vas Nunes schreef hierover een zeer interessante annotatie bij de genoemde arresten van het Europese Hof van Justitie 6 en komt daarin tot de conclusie dat een neutraliteitsbeleid alleen doeltreffend is als het elk zichtbaar teken van politieke, religieuze of levensbeschouwelijke aard, hoe klein ook, verbiedt. In de praktijk lijkt dat vrijwel onuitvoerbaar, aangezien dat ook strekt tot een verbod tot baarden (alleen Islamitische baarden), handen wel of niet geven, haardracht, eet- en drinkgewoonten, kruisjes slaan of bidden voor het eten enz. Gesprekken over dit soort onderwerpen in een bedrijfskantine kunnen natuurlijk ook niet verboden worden, maar hoe kun je die nog inpassen in een coherent en systematisch neutraliteitsbeleid. En hoe zit het met een homo-oorbel, een regenboog T-shirt of alle andere mogelijke uitingen van politieke- of levensbeschouwelijke aard? Als je alles, hoe klein ook, verbiedt, lijkt consequentie bijna onmogelijk.
Wil je hier nou meer over weten? Bel Kaper Nooijen Advocaten. Wij weten hoe het zit!
1 HvJ EU 15 maart 2017, C-157/15
2 HvJ EU 15 juli 2021, C-804/18
3 HvJ EU 15 juli 2021, C-341/19
4 Artikel 1 Grondwet: Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.
5 2000/78/EG
6 HvJ EU 15 juli 2021, ECLI:EU:C:2021:594 en ECLI:EU:C:2021:594