Duurzaam verstoorde arbeidsverhouding mede het gevolg van onverzoenlijke houding werknemer
Om tot ontslag wegens disfunctioneren 1 over te kunnen gaan moet logischerwijs sprake zijn van onvoldoende functioneren aan de zijde van de werknemer. Ook moet de werknemer in de gelegenheid zijn gesteld het functioneren te verbeteren. In het arrest van 14 juni 2019 2 heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over wat er van de werkgever kan worden verwacht in het kader van een verbetertraject. In diezelfde uitspraak is tevens geoordeeld dat er ook op de werknemer een verantwoordelijkheid rust het verbetertraject te laten slagen. Desondanks zien we in de praktijk ook dat er werknemers zijn die deze verantwoordelijkheid niet nemen en niet mee willen werken aan een verbetertraject. Wat nu als dit de arbeidsverhouding zo onder druk zet dat partijen vanwege een arbeidsconflict niet meer met elkaar samen kunnen werken, wie valt dit aan te rekenen? Het Hof Den Haag moest zich onlangs uitlaten over deze vraag 3.
Een werknemer in dienst van een architectenbureau kreeg tijdens functioneringsgesprekken in de jaren 2017 en 2018 te horen dat ze over het algemeen voldeed aan het verwachte niveau. Werkgever had daar echter aan toegevoegd dat van werknemer werd verwacht dat ze mee moest veranderen met de organisatie, zich in moest zetten op acquisitie en meer moest gaan netwerken. Tijdens het functionering gesprek van 3 april 2019 wordt werknemer steviger aangesproken op haar functioneren. In dat gesprek en twee daaropvolgende gesprekken wordt onder meer aan haar kenbaar gemaakt dat ze onzichtbaar is binnen het bedrijf, dat partners niet met haar willen samenwerken en dat ze moet werken aan acquisitie. Begin augustus wordt aan werknemer een verbeterplan overhandigd met het verzoek daar input op te geven. Werknemer geeft daarop aan dat geen sprake is van disfunctioneren en dat zij dus ook niet mee kan werken aan een verbeterplan. Vervolgens meldt ze zich ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat geen sprake is van medische beperkingen. Partijen hebben op advies van de bedrijfsarts in aanwezigheid van een onafhankelijke derde overleg en later volgt ook mediation. Wanneer een oplossing uitblijft, dient werkgever een ontbindingsverzoek in, primair wegens disfunctioneren 4, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding 5 en meer subsidiair op basis van de ‘i-grond’ 6.
De arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter van de Rechtbank Den Haag ontbonden op de g-grond en aan werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend. Werkgever heeft naar de mening van de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld door werknemer te overvallen met kritiek op haar functioneren en na te laten duidelijk te maken aan welke criteria het functioneren niet voldeed, als gevolg waarvan de werkgever de arbeidsverhouding onherstelbaar heeft verstoord.
In hoger beroep gaat het oordeel van de kantonrechter betreffende de billijke vergoeding onderuit. Het Hof oordeelt dat het niet onbegrijpelijk is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden wegens verstoorde arbeidsverhoudingen, echter het Hof deelt het standpunt dat de verstoorde arbeidsverhouding volledig is veroorzaakt door de werkgever niet. Het Hof oordeelt dat de kritiekpunten al voor 2019 aan de orde zijn gekomen en dat eveneens genoegzaam is gebleken dat werknemer niet in de volle breedte aan de functievereisten voldeed. Werkgever heeft de werknemer aldus terecht aangesproken op het functioneren. Hoewel sommige bewoordingen van de werkgever tijdens de gesprekken met werknemer door werknemer als afbreuk makend kunnen worden beschouwd, oordeelt het Hof dat de verstoring van de arbeidsverhouding op zijn minst ook gelegen is in de defensieve houding van werknemer en haar onvermogen om te reflecteren op de ontvangen feedback. Het Hof is van mening dat de verstoorde arbeidsverhouding door de onverzoenlijke houding van werknemer eveneens aan haarzelf te wijten is. Nu de werkgever er naar de mening van het Hof desondanks voldoende aan heeft gedaan de arbeidsverhouding te herstellen, is het Hof van mening dat van ernstige verwijtbaarheid van werkgever geen sprake is. De werknemer wordt veroordeeld tot terugbetaling van de volledige billijke vergoeding van bijna € 300.000,00 euro bruto.
Deze uitspraak bevestigt dat een werkgever niet te lichtvaardig kan stellen dat sprake is van disfunctioneren. Een eventuele verstoorde arbeidsverhouding als gevolg daarvan wordt de werkgever aangerekend. De uitspraak laat echter ook zien dat een werknemer niet onbestraft onder een verbetertraject uit kan komen louter door te stellen dat van disfunctioneren geen sprake is en dat ten onrechte een verbetertraject wordt gestart. Een eventuele verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt door de onwelwillende houding van de werknemer kan (ook) de werknemer aangerekend worden.
1 artikel 7:669 lid 3 sub d BW
2 ECLI:NL:HR:2019:933, Ecofys
3 ECLI:NL:GHDHA:2021:561
4 artikel 7: 669 lid 3 sub d BW
5 artikel 7:669 lid 3 sub g BW
6 artikel 7:669 lid 3 sub i BW