(Eenzijdige) wijziging arbeidsvoorwaarden?

Een wijziging in omstandigheden kan voor een werkgever aanleiding zijn maatregelen te nemen. Soms heeft een maatregel een wijziging als gevolg die betrekking heeft op de wijze waarop de werkzaamheden worden verricht. Dergelijke wijzigingen vallen onder het instructierecht van de werkgever (artikel 7:660 BW). De werknemer heeft deze wijzigingen te accepteren. Soms gaan de wijzigingen verder en worden arbeidsvoorwaarden gewijzigd. In dat geval moet de wijziging langs de lat van artikel 7:613 BW of langs de Stoof/Mammoet criteria worden gehouden. Over de vraag of sprake is van een arbeidvoorwaarde en of deze arbeidsvoorwaarde kan worden gewijzigd, wordt meer dan eens geprocedeerd. Zo ook door FNV in de kwestie FNV/PontMeyer. In deze kwestie is door de Hoge Raad in 2018 (ECLI:NL:HR:2018:976) bepaald hoe beoordeeld moet worden of sprake is van een arbeidsvoorwaarde, waarna het Hof Amsterdam (ECLI:NL: GHDH:2021:1137) recent een oordeel gaf over de mogelijkheid van PontMeyer de wijzigingen (eenzijdig) door te voeren. Ik neem jullie in hoofdlijnen mee in het oordeel van beide instanties.

Feiten

Binnen PontMeyer zijn verschillende cao’s van toepassing, waaronder de CAO-Houthandel. PontMeyer heeft ook voor de boven-cao-werknemers, de cao-loonsverhoging/indexering toegepast. In 2011 en 2012 heeft PontMeyer aan haar COR instemming gevraagd en gekregen tot wijziging van de salarisontwikkeling van boven-cao-werknemers. Het gewijzigde beloningsbeleid hield onder meer in dat de boven-cao- werknemers niet langer de cao-loonsverhoging, indexering en de eenmalige uitkeringen zouden ontvangen. Het salaris zou in de toekomst afhankelijk gesteld worden van de (nieuwe) salarisschaal en de beoordeling van de betrokken werknemer. De werknemers zijn bij brief van mei 2012 door PontMeyer op de hoogte gesteld van de wijzigingen. FNV is niet betrokken bij de onderhandelingen en wil dat de wijzigingen ongedaan gemaakt worden.

Hoge Raad

Voor de beoordeling van de vraag wanneer een gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn van een werkgever een arbeidsvoorwaarde wordt, komt het volgens de Hoge Raad aan op de Haviltex-maatstaf, waarbij betekenis toekomt aan (I) de inhoud van de gedragslijn, (II) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, (III) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, (IV) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard, (V) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien en, (VI) de aard en de omvang van de kring van werknemer jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Het Hof

De zaak wordt door de Hoge Raad terugverwezen naar het Hof. Daar komt allereerst de vraag aan de orde of sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Nu het al dan niet toekennen van een periodieke loonsverhoging bij de boven- cao-werknemers uitsluitend afhing van individuele onderhandelingen tussen de werknemers en PontMeyer, oordeelt het Hof dat, voor wat betreft de periodieke verhoging, geen arbeidsvoorwaarde is ontstaan en dat er op dat punt dus gewijzigd mocht worden. Ten aanzien van de indexeringen en eenmalige uitkeringen oordeelt het hof dat wel sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Het Hof komt tot dit oordeel vanwege het feit dat alle boven- cao-werknemers vanaf de datum indiensttreding, zonder enig voorbehoud, automatisch en zonder uitzondering alle indexeringen en eenmalige uitkeringen van de cao ontvingen. Tevens gaat het om een gedragslijn die, vanwege het feit dat de meeste werknemers minimaal 25 jaar in dienst zijn, een langdurige periode bestrijkt.

Nu in de arbeidsovereenkomsten van de werknemers geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, sluit het Hof voor de beoordeling of de arbeidsvoorwaarde eenzijdig gewijzigd kan worden, aan bij het beoordelingskader van Stoof/Mamoet. Met PontMeyer is het Hof van mening dat sprake is van gewijzigde omstandigheden die aanleiding gaven tot het doen van een voorstel tot wijziging. Er is echter geen voorstel maar een mededeling gedaan en daarbij is ‘het voorstel’ naar het oordeel van het Hof niet redelijk. De wijziging is volgens PontMeyer namelijk mede ingegeven door bedrijfseconomische omstandigheden terwijl de besparing, mede gezien tegen het licht van de loonsverhoging van de directie van PontMeyer, voor de onderneming geen wezenlijke betekenis heeft. Daar staat tegenover dat de wijziging voor de werknemers wel zeer ingrijpend zal zijn. Van de werknemers kan derhalve niet gevergd worden het voorstel te accepteren.

Goed nieuws voor de werknemers die niet ingestemd hebben, slecht nieuws voor PontMeyer. Slecht nieuws ook voor de werknemers die ingestemd hebben met de wijziging. Immers, zij zijn gehouden aan de wijziging, terwijl de werknemers die niet ingestemd hebben de indexering en de eenmalige uitkeringen conform de cao behouden.

Wil je hier nou meer over weten? Bel Kaper Nooijen Advocaten. Wij weten hoe zit!