Europese wet aangenomen: gelijk loon voor gelijk werk

Op 30 maart 2023 is door de Europese Commissie een wet voor loontransparantie aangenomen om de loonkloof in de EU aan te pakken. Dit houdt in dat er een aantal bindende maatregelen komen die het principe van gelijk loon voor gelijk werk afdwingbaar moeten maken. Zo wordt er bijvoorbeeld een verplichting ingevoerd die maakt dat organisaties openheid moeten bieden over een beloningsbeleid.

De Wet zal werkgevers gaan verplichten om aan hun werknemers op toegankelijke wijze de objectieve en genderneutrale criteria in te laten zien die worden gebruikt om salarissen en eventuele salarisverhogingen te bepalen.  

Ook wordt het voor werknemers en hun rechtsbijstandsverleners mogelijk om informatie op te vragen over hun loonniveau en dat van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. Verder zal een werkgever voor indiensttreding moeten mededelen welk loon of in welke loonschaal betaald zal worden aan die toekomstige werknemer. Daarbovenop wordt werkgevers met 100 werknemers of meer gevraagd informatie te verstrekken over de loonkloof tussen de vrouwelijke en mannelijke werknemers in hun organisatie. Die informatie zal gedeeld moeten worden met een bevoegde nationale autoriteit en met werknemers en hun vertegenwoordigers. Het betreft informatie die jaarlijks of om de drie jaar wordt verstrekt, een en ander afhankelijk van de omvang van de onderneming. Als dan blijkt dat het gemiddelde loon – op voltijdsbasis – van vrouwelijke en mannelijke werknemers tenminste 5% verschilt en de werkgever dit verschil niet met objectieve en genderneutrale criteria heeft gerechtvaardigd, moeten werkgevers in samenwerking met de vertegenwoordigers van hun werknemers hun gezamenlijke beloningsevaluatie maken. Wanneer er sprake is van ongerechtvaardigde verschillen, zal aan de werkgever gevraagd worden om maatregelen te nemen om dit op te heffen. Als werkgevers zich niet houden aan het beginsel van gelijk loon voor gelijk werk, kan er een financiële compensatie gevorderd worden.

Let wel, dit gaat om een Europese wet en nu hebben alle EU-lidstaten de tijd om binnen 3 jaar na heden deze Europese wet te vertalen naar nationale wetgeving. Ook is het aan de lidstaten zelf om de aard van de sancties vast te stellen en maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat deze sancties in de praktijk daadwerkelijk worden toegepast. Dit betekent heel concreet voor Nederlandse werkgevers dat deze wetgeving uiterlijk in 2026 van kracht moet zijn.

 Het is nu dus nog geen Nederlandse wet die al onmiddellijke werking heeft. Het kan wel verstandig zijn om dit alvast te vertalen naar het HR-beleid en er rekening mee te houden dat lonen toegekend moeten worden op basis van objectieve en genderneutrale criteria.

 Op de hoogte blijven van de ontwikkelingen? Volg Kaper Nooijen Advocaten op Instagram, LinkedIn, Facebook of Twitter.