Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 11 november 2021 is het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU- richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingediend bij de Tweede Kamer. De naam van het wetsvoorstel zegt het al, het doel is implementatie van de uit 2019 stammende richtlijn 2019/1152 (betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie), welke richtlijn uiterlijk per 1 augustus 2022 moet zijn geïmplementeerd. Het doel van de implementatie is het verbeteren van arbeidsvoorwaarden door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

Het wetsvoorstel wijzigt niet een wet, maar verschillende wetten, namelijk Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), de Wet flexibel werken (hierna: Wfw) en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie. Om u vast voor te bereiden op de wijzigingen die de implementatie van de richtlijn tot gevolg zal hebben we de belangrijkste onderwerpen vast voor je op een rij gezet.

• Scholingsplicht werkgever. De scholing die de werkgever verplicht moet aanbieden, is voor de werknemer kosteloos en wordt als werktijd beschouwd. Daarnaast zijn alle kosten die de werknemer maakt in verband met het volgen van die scholing, voor rekening van de werkgever (bijvoorbeeld boeken). Indien mogelijk dient de scholing plaats te vinden tijdens de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht. Dit artikel geldt niet voor een werknemer die minder dan vier dagen per week werkzaamheden verricht of huishoudsters. Studiekostenbedingen die zien op terugbetaling bij een verplichte opleiding zullen na intreding van deze wet nietig zijn.¹

• Onvoorspelbare arbeid. Als er sprake is van arbeid, waarvan het merendeel van de uren waarop arbeid moet worden verricht onvoorspelbaar is, mag de werknemer de arbeid weigeren te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren. Deze referentiedagen en -uren zijn bij aanvang van de arbeidsovereenkomst verstrekt.²

• Vereisten nevenwerkzaamhedenbeding. De werkgever mag de werknemer niet verhinderen werkzaamheden elders te verrichten, tenzij de werkgever het beding kan rechtvaardigen op grond van een objectieve reden. Het wetsvoorstel gaat niet in op deze redenen maar de in de richtlijn opgenomen rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, het beschermen van zijn bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het voorkomen van belangconflicten. Het is niet noodzakelijk om deze rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf. De rechtvaardiging kan ook naderhand gegeven worden.³

• Uitbreiding informatieplicht werkgever. De werkgever is verplicht om schriftelijk of elektronisch enkele gegevens te verstrekken aan werknemer en door de richtlijn wordt uitgebreid welke gegevens dienen te worden verstrekt. Voorbeelden hiervan zijn dat de tijdstippen waarop de arbeid dient te worden verricht moeten worden vermeldt en in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient de duur of de einddatum te worden genoemd.⁴

• Overgang naar een andere vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werknemer kan de werkgever verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan de ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever. De werkgever is niet verplicht om in te stemmen, maar dient wel binnen een termijn te reageren dat afhankelijk is van de grootte van het bedrijf. Laat de werkgever dit na dan wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.⁵

• Gedetacheerde werknemers in de Europese Unie. Als een Nederlandse werkgever, Nederlandse werknemers naar een andere EU lidstaat detacheert, dient hij de werknemers te informeren. Zo moet de werkgever uiteenzetten op welk(e) loon, toeslagen, vergoedingen van reis-, verblijf- en maaltijdkosten de werknemers recht hebben volgens het toepasselijke recht in de EU lidstaat.⁶

• Benadelings- en opzegverboden. Bij de meeste hierboven genoemde wijzigingen is in het artikel zelf geregeld dat de werknemer niet mag worden benadeeld wegens de omstandigheid dat de werknemer de in het artikel genoemde rechten geldend maakt.⁷ Daarnaast is er nog een algemeen artikel dat aangeeft dat de werkgever kan niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer zich beroept op een van de (hiervoor genoemde) voorzieningen uit de artikelen.⁸

De wet ligt nu bij de Tweede Kamer en zal daar inhoudelijk worden behandeld. Daarna zal de Eerste Kamer nog met het wetsvoorstel moeten instemmen. De wet wordt beoogd 1 augustus 2022 in werking te treden. Er is geen overgangsregeling in de wet neergelegd wat tot gevolg heeft dat vanaf het moment van inwerkingtreding, de bepalingen gelijk werking hebben.⁹

---

¹ Zie art. 7:661a lid 2 t/m 5 BW nieuw.
² Zie art. 7:628b BW nieuw.
³ Zie art. 7:653a BW nieuw.
⁴ Zie art. 7:655 BW nieuw.
⁵ Zie art. 2b Wfw nieuw.
⁶ Zie art. 3 Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie nieuw.
⁷ Zie bijvoorbeeld art. 7:611a lid 5 BW nieuw.
⁸ Zie art. 7:760 BW nieuw.
⁹ Zie art. 227 Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek nieuw.

Wil je er meer over weten? Bel Kaper Nooijen Advocaten. Wij weten hoe het zit!